從技術層面(miàn)，分享薪酬結構搭建的幾種(zhǒng)模式。
HR要時(shí)刻關注
薪酬比率和薪酬滲透率
如果是第一次搭建薪酬結構，我們的主要目的還(hái)是盡可能(néng)多地把現有員工的工資納入到薪酬結構之中。
因此，在這(zhè)個測算過(guò)程中，HR需要時(shí)刻關注薪酬比率和薪酬滲透率這(zhè)兩(liǎng)個指标。
假定圖 4-17 中的薪酬級别， 就(jiù)是根據回歸數據， 然後(hòu)尋找最大值、 最小值、級寬、級差建立起(qǐ)來的。那麼(me)，如果員工的工資在級别框架之内平均分布，或者大部分員工的工資能(néng)夠顯示在框架之内的話，薪酬比率應該是越接近 100% 越 好(hǎo)， 薪酬滲透率應該是越接近 50% 越好(hǎo)。從圖 4-17 上顯示， 這(zhè)些工資的散點越接近薪酬級别的中點值越好(hǎo)。
假設我們利用回歸的辦法建立一個薪酬結構，然後(hòu)把這(zhè)個薪酬結構和每位員工的實際工資進(jìn)行關聯，可以得到以下數據結果。
（1）薪酬結構表如表 4-7 所示。
（2）員工的實際工資和薪酬結構表關聯，計算出來每位員工的工資比率和工資滲透率。如表 4-8 所示。
（3）對(duì)以上表格進(jìn)行數據透視，如表 4-9 所示。
從這(zhè)個彙總的數據透視表中可以看出以下幾點。
1、從平均工資比率來看，員工整體的薪酬比率爲100%。說(shuō)明員工的工資基本圍繞在工資結構的中點值附近。
2、如果仔細觀察每個級别的薪酬情況，1 級員工的平均比率爲 97%，說(shuō)明 1 級員工的實際工資低于中點值。如果希望适當調整，可以适當降低 1 級 員工的中點值，這(zhè)樣(yàng)員工的工資平均比率會(huì)稍微“上升”。其他級别以此 類推。
3、從平均工資滲透率來看，員工整體的薪酬滲透率爲 51%，說(shuō)明員工工資基 本圍繞在工資結構的中點值附近（該結論和平均工資比率一樣(yàng)）。
4、如果仔細觀察每個級别的情況：我們看到，每個級别的平均工資滲透率都(dōu)在 50% 上下。但是，1 級、4 級的滲透率較低。如果希望調整滲透率，一 個辦法是調整中點值，另外一個辦法就(jiù)是調整最大值 / 最小值。
接下來分享4種(zhǒng)建立薪酬體系結構的方法，若對(duì)你有幫助，文末給我點贊：
依靠内部工資數據
第一種(zhǒng)，就(jiù)是僅考慮員工薪酬的内部公平性，完全依靠内部工資數據建立薪酬結構。
這(zhè)樣(yàng)建立薪酬結構的目的是：重視薪酬的内部公平性，在不考慮本公司 薪酬外部競争情況的前提下， 先通過(guò)薪酬結構“整理” 内部所有員工的薪酬。未來參考外部市場數據，不斷修正和調整薪酬結構。
① 建立工資散點圖。
② 建立散點圖的回歸線， 或者計算每一個級别的中位數。把每個級别的回歸數，或者中位數作爲未來薪酬級别的中點值。（參考本書第一章第二節的相關内容）。
③ 試算薪酬級别。利用級寬和級差公式，建立一個薪酬級别。 然後(hòu)把 每個員工的工資套改進(jìn)來，通過(guò)監控薪酬比率和滲透率不斷調整寬度、中點值的上下位置。
④ 讓平均薪酬比率盡可能(néng)靠近100%，薪酬滲透率盡可能(néng)靠近50%；同 時(shí)， 新建立的薪酬結構最好(hǎo)能(néng)夠包含 80% 的員工工資（通過(guò)統計薪酬滲透 率能(néng)夠輕松看到多少員工的工資低于或者高于薪酬框架。如果薪酬滲透率小于 0，則員工工資小于最小值；如果薪酬滲透率大于 100%，則員工工資大 于最大值）。
第二種(zhǒng)是，僅考慮外部市場薪酬競争力，完全根據市場薪酬狀況建立薪酬結構。
這(zhè)樣(yàng)建立薪酬結構的目的是：重視薪酬的外部競争力，在充分考慮外部 市場薪酬水平的基礎上，建立薪酬結構，讓企業内部的工資直接和外部市場“挂鈎”。未來，HR通過(guò)考察員工的内部薪酬比率，調整員工的内部公平性，管理員工薪酬。
① 根據公司内部的職位級别， 尋找适合的外部薪酬數據， 將(jiāng)其作爲 每一個級别的中點值。 用這(zhè)個模式建立的薪酬結構， 突出了市場數據的重 要性。
② 試算薪酬級别。利用級寬公式，建立一個薪酬級别。然後(hòu)把每個員 工的工資套改進(jìn)來，通過(guò)監控薪酬比率和滲透率來不斷調整寬度。使用這(zhè)種(zhǒng) 方法建立薪酬結構，突出了外部市場薪酬水平的重要性。因此，不要随意調 整中點值，即便某個級别的上下值并不能(néng)完全包容現有員工的工資。
③ 因爲市場的數據，直接定義爲每個級别的中點值，所以平均薪酬比 率是固定的。我們可以通過(guò)調整薪酬級别的寬度來調整薪酬滲透率，讓其盡可能(néng)靠近 50%；同時(shí)，新建立的薪酬結構，最好(hǎo)能(néng)夠包含 80% 的員工工資。
第三種(zhǒng)是，結合第一種(zhǒng)和第二種(zhǒng)模式，同時(shí)考慮内部員工工資和外部市場工資數據建立薪酬結構。
① 建立内部工資散點圖，繪制内部工資回歸線。根據公司内部的職位級别，尋找适合的外部薪酬數據。
② 將(jiāng)兩(liǎng)組薪酬數據放在一起(qǐ)， 檢測内部員工工資數據和外部市場薪酬數據的差距。
③ 試算薪酬級别。 利用級寬公式，建立一個薪酬級别。然後(hòu)把每個員 工的工資套改進(jìn)來，通過(guò)監控薪酬比率和滲透率來不斷調整寬度。利用這(zhè)種(zhǒng) 方法建立的薪酬結構， 既考慮了内部的公平性， 又突出了市場薪酬的重要性。因此，薪酬經(jīng)理可以調整中點值、級别的寬度，從而實現包容大多數員 工工資的目的。
④ 這(zhè)個方法需要綜合考慮内外部市場薪酬數據的情況。因此，對(duì)于薪 酬經(jīng)理來說(shuō)，這(zhè)個方法的挑戰性比較大，需要具備一定的經(jīng)驗來選取數據。爲了更加形象地解釋如何建立薪酬結構，接下來我們以第三種(zhǒng)模式爲案例，說(shuō)明如何搭建薪酬結構，如圖 4-18 所示。
在這(zhè)個案例中，我們把外部市場薪酬數據和内部員工工資放在一個圖表中。虛線是外部市場薪酬數據——完全來自于薪酬調研報告，實線是内部員工工資——通過(guò)内部工資的回歸得到的結果。
如果完全按照第一種(zhǒng)——内部公平性模式來建立薪酬結構，僅僅考慮實線的數值作爲中點值即可。同理，第二種(zhǒng)模式——外部競争性模式，僅需將(jiāng)虛線的數值作爲中點值。但是，在這(zhè)裡(lǐ)，需要在兩(liǎng)者之間反複權衡。
這(zhè)個時(shí)候，首先需要觀察數據的情況。判斷這(zhè)樣(yàng)的數據分布是不是和公司的薪酬管理戰略保持一緻。例如，從圖 4-18 中不難發(fā)現，公司員工的工資，相比外部市場工資來說(shuō)，随著(zhe)級别的升高，薪酬競争力在下降。
這(zhè)樣(yàng)的模式是不是我們需要的？如果是，就(jiù)主要依靠内部數據來建立薪 酬結構。如果需要提高高層級員工薪酬，就(jiù)主要依靠外部數據來建立薪酬結構。
但是，如果一味地依靠外部數據，可能(néng)現有很多員工的工資都(dōu)會(huì)低于薪酬級别的最小值。因此，未來調薪的成(chéng)本很高。所以，HR需要在外部和内部數據之間尋找最佳點。
這(zhè)個最佳點，通常就(jiù)是通過(guò)不斷地調整級别的寬度、級差，讓平均的薪酬比率接近 100%，薪酬滲透率接近 50%；同時(shí)檢測多少員工的工資或低于薪酬級别最小值，或高于薪酬級别最大值。
第四種(zhǒng)是，沒(méi)有固定的薪酬結構，完全依賴外部市場薪酬數據，建立每個職位的“薪酬結構”，或者稱之爲“點對(duì)點”的薪酬結構。
① 該模式的建立背景： 随著(zhe)新興行業的快速發(fā)展， 公司組織層級呈現扁平化态勢，職位之間呈現多樣(yàng)化态勢；同時(shí)，員工對(duì)于外部市場的薪酬變 化更加敏感。也就(jiù)是說(shuō)，薪酬管理更加傾向(xiàng)于以外部市場競争力爲基礎。
② 在這(zhè)個背景下， 如果建立薪酬結構， 把所有同類級别的職位薪酬放在一起(qǐ)，不管是通過(guò)回歸，還(hái)是平均數等辦法來操作，都(dōu)會(huì)“抹殺”職位薪 酬的外部市場“敏感性”。
例如，同樣(yàng)都(dōu)是員工級别的職位，一個是程序員， 一個是架構師。兩(liǎng)者可能(néng)級别一樣(yàng)，但是，外部市場工資差異很大。如果一 定放在一個薪酬框架裡(lǐ)，會(huì)對(duì)人員的保留造成(chéng)壓力。
③ 可以采用直接對(duì)标外部市場薪酬的方法， 建立“點對(duì)點” 的薪酬結構。利用薪酬調研獲得本公司所有職位相應的外部市場工資數據。然後(hòu)，對(duì)比本公司員工的工資和外部薪酬水平，通過(guò)外部薪酬比率來觀測。
④ 這(zhè)樣(yàng)建立的“結構” 具備以下特點： 完全依賴外部市場薪酬數據。
因此，必須确保數據的可靠性、準确性。重視薪酬外部競争性，輕視内部公 平性。沒(méi)有一個級别統一的最大值和最小值。
爲了解決這(zhè)個問題，很多公司按照每個職位的外部薪酬比率來管理。通常設定薪酬比率 80%~120% 作爲薪酬範圍（也有公司設定 90%~110% 作爲範圍）。
也就(jiù)是說(shuō)，當某個職位的外部薪酬比率在這(zhè)個範圍内時(shí)，就(jiù)視爲在正常的薪酬區間内。高于120% 的 薪酬比率，基本等于高于薪酬結構的最大值。
反之亦然。
