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☆ 華爲薪酬體系框架

2022-08-30 05:08:55
薪酬制度是公司的血液。

“所有細胞都(dōu)被(bèi)激活，這(zhè)個人就(jiù)不會(huì)衰落。拿什麼(me)激活？血液就(jiù)是薪酬制度。因爲我們對(duì)未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創造價值。隻要我們的激勵是導向(xiàng)沖鋒，將(jiāng)來一定會(huì)越來越厲害。”

                                                                                                                                 ——任正非

國(guó)内多數企業還(hái)停留在“配多少人，幹多少活”的階段，反觀華爲，實行的是基于崗位責任和價值貢獻的分配體系，建立了“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬制度。


01 華爲的薪酬體系
藏著(zhe)員工拼命工作的秘密


華爲的薪酬體系，也算是公開(kāi)的秘密。


根據華爲公布的年報，2013-2017五年的薪酬統計如表1所示。

華爲公司近五年的薪酬統計表
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華爲的薪酬已基本達到世界級水準，比肩蘋果、谷歌、Facebook等。在國(guó)内，華爲因爲員工薪酬高，一直被(bèi)視爲“别人家的公司”。

華爲的“撒錢”模式背後(hòu)，是任正非獨特的人才觀。任正非在一次内部講話中提到：什麼(me)是人才，我看最典型的華爲人都(dōu)不是人才，錢給多了，不是人才也變成(chéng)了人才。

所謂“重賞之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一，就(jiù)是獲取财富，“懂得給錢”才是最有效的激勵方式。

華爲的薪酬主要分四塊：工資+獎金+TUP分配+虛拟股分紅。

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總體來講，可以用16個字來概括華爲的薪酬管理：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。


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在華爲，學(xué)曆、工齡、社會(huì)職稱等不作爲薪酬的考量因素。基于“以級定薪”的理念進(jìn)行工資結構的設計，示例如下表（非實際）：

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員工每個職級之間，工資具有很大的相融性，但中位線是明顯遞增的。這(zhè)也是爲啥17級與19級年收入差了近百萬。
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華爲通過(guò)“分竈吃飯”的薪酬預算機制來控制人員規模、人均效益以及加薪空間，加薪是以人員編制和人均效益爲基礎。計算公式如下：

總加薪包=預算銷售額×基線比例-上一年的薪酬包-新增編制的薪酬包

在人員編制不變的情況下，如果銷售額增加，員工就(jiù)可能(néng)加薪。

在獎金分配上，華爲力圖打破平衡，向(xiàng)高績效者傾斜，績效優秀的員工和一般員工的獎金差距在4～6倍，并強制規定大部門要有5%的人員獎金爲零，以鎖住差距的原點，激活員工，牽引員工不斷追求高績效。


02 做好(hǎo)利益分配
是企業最重要的事(shì)


對(duì)員工而言，無論你家裡(lǐ)有礦，還(hái)是身無分文，職場的重心永遠圍繞著(zhe)”錢“。因此做好(hǎo)員工管理與激勵，利益分配是永遠繞不開(kāi)的話題。

做好(hǎo)薪酬體系的企業，員工自然有幹勁，比如華爲；做不好(hǎo)薪酬體系，就(jiù)是在競争對(duì)手做嫁衣，培養出有經(jīng)驗的人才，然後(hòu)拱手讓人。

如何像華爲一樣(yàng)能(néng)夠做好(hǎo)薪酬體系？在内部預算控制和外部高薪競争的雙重壓力下，如何通過(guò)合理的薪酬管理，吸引人才且激勵員工，是企業管理者和HR對(duì)人才管理的關注重點。

然而不難發(fā)現的是，員工對(duì)現行薪酬管理的抱怨不絕于耳，同時(shí)，核心人才流失、新老員工薪酬倒挂等問題也層出不窮。

  • 薪酬管理爲何需要與企業戰略規劃相匹配？

  • 如何平衡企業經(jīng)營效益與薪酬預算支出？

  • 如何讓資源向(xiàng)奮鬥者傾斜、激發(fā)員工持續努力？

  • 如何構建公平有效的薪酬激勵體系？

  • 如何爲員工設定合理的薪酬水平？

  • 如何吸引和保留住核心人才？

  • 如何讓員工感受到公平的企業文化？

  • 針對(duì)銷售團隊、研發(fā)團隊及高管等不同體系的員工，又該如何設計不同的薪酬激勵方案？......


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