★ 華爲的任職資格體系，培訓見效、員工有驅動力、打造學(xué)習型組織
2022-11-29 07:11:37
一家上市科技型企業和我溝通内部導師培養的項目，抱怨說(shuō)有很多崗位上員工之間互相不認可，難分高下，一時(shí)不知道(dào)選拔誰做導師。可想而知，這(zhè)類崗位一般都(dōu)是非銷售類，因爲銷售人員業績指标清晰明确可衡量，孰高孰低不用争論。在企業内，研發(fā)類和職能(néng)類崗位往往存在這(zhè)個問題，考核标準難量化，晉升通道(dào)不明确，員工專業度難衡量，難以區别員工能(néng)力。在大多數公司，對(duì)員工進(jìn)行評估，一般都(dōu)是采取績效（KPI）考核的方式，但對(duì)于定性類指标無法精準衡量。我們看華爲怎麼(me)做的。華爲對(duì)員工的評價主要關注績效和實際工作中表現的能(néng)力，在上世紀90年代末期，華爲當時(shí)的内部職稱認定并不規範，基本上是拍腦袋決策。随著(zhe)公司規模的擴大，研發(fā)人員規模也逐漸擴大，這(zhè)種(zhǒng)随意的評定方式帶來的弊端越來越明顯，由于标準不明确，評定程序不清晰，不少研發(fā)人員感到評定缺乏公平公正性，加上事(shì)後(hòu)評定的方式，對(duì)研發(fā)人員缺乏牽引性。1996 年-2001年間，建立開(kāi)發(fā)了任職資格标準，并對(duì)員工進(jìn)行任職認證；2001 年開(kāi)始將(jiāng)認證結果與人力資源其他模塊相結合，爲員工的培養和選拔，爲晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據 ; 促進(jìn)了工作的規範化、标準化，提高員工的職業化水平。到現在過(guò)去20多年了，随著(zhe)企業的發(fā)展和對(duì)于管理體系的優化，華爲的任職資格體系日臻成(chéng)熟，對(duì)于組織和員工能(néng)力提升起(qǐ)到了很大作用。标尺的作用不僅僅在于丈量，更關鍵的在于可以將(jiāng)目标進(jìn)行拆解，拆解成(chéng)标準單元。任職資格是對(duì)優秀績效表現的拆解，在組織内部公認的優秀員工身上去拆解其成(chéng)功要素，將(jiāng)這(zhè)些要素勾勒成(chéng)清晰可衡量的行爲刻度，形成(chéng)牽引作用。有了清晰的标準後(hòu)，員工就(jiù)有了可視化的目标方向(xiàng)，随時(shí)對(duì)标優秀行爲，複盤自我的進(jìn)步空間，進(jìn)行針對(duì)性的自我提升。資格認證打通了專業和管理晉升通道(dào)，通過(guò)标尺來評估員工的能(néng)力級别，讓員工看到未來，明确自己的職業規劃。用統一标準將(jiāng)人才的選育用留打通，可以更精準地招聘合适人才，設計合理的激勵措施，提升員工工作積極性，并實現人崗适配。任職資格成(chéng)爲管理者統一工作語言的工具，有利于管理者用此标尺識别員工的優劣勢，及時(shí)給予員工有效反饋和工作指導。任職資格體系同樣(yàng)是一個培訓體系，培訓部門可以更深入地挖掘培訓需求，精準地匹配培訓内容和形式。更爲關鍵的是，任職資格中的行爲要求成(chéng)爲訓後(hòu)推動員工在崗實踐的抓手。衆所周知，培訓最大的挑戰是落地，而落地的本質是行爲改變。如果沒(méi)有行爲改變的要求和标尺，落地就(jiù)是一句空話，而有了任職資格，學(xué)員及其上級會(huì)對(duì)在崗實踐的要求了然于心并拉齊落地目标。學(xué)員上級可以用此标尺來階段性評估下屬的練習效果，即促進(jìn)了刻意練習，又評估了培訓效果。長(cháng)遠來看，任職資格體系有利于打造學(xué)習型組織，以認證促學(xué)習，公司構建清晰可觀察的行爲标準，會(huì)形成(chéng)牽引作用，倒逼員工關注個人能(néng)力成(chéng)長(cháng)。百度百科的解釋是：從稱職勝任角度出發(fā)，對(duì)員工能(néng)力進(jìn)行分等分級，以任職資格标準體系規範員工的培養和選拔，建立員工職業發(fā)展通道(dào)，牽引員工不斷學(xué)習，同時(shí)爲晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。其主要包括任職資格标準，任職資格定級評價，任職資格調整與管理，任職資格落實與反饋。有些公司將(jiāng)任職資格标準分爲行爲、知識、技能(néng)和經(jīng)驗成(chéng)果。華爲將(jiāng)任職資格标準分爲基本條件、資格标準和參考項三個部分。在該認證體系中，基本條件是作爲招聘和選拔時(shí)的入門門檻，而參考項作爲否決項，比如最近四次績效考核2個D以上降級，品德作爲一票否決項。因此這(zhè)三項中需要評估的是資格标準，即行爲和知識技能(néng)，知識技能(néng)可分爲“專業知識”、“相關知識”、“公司知識”和“專業技能(néng)”，知識完全可以通過(guò)考試來評估，所以，行爲項是最需要解碼和評估的，同時(shí)行爲項同時(shí)體現著(zhe)該員工所要掌握的知識和技能(néng)。比如管理者的資格認證中“每個月將(jiāng)公司目标拆解爲所在部門的目标，目标要在團隊内達成(chéng)共識，并且清晰可衡量”，這(zhè)個行爲中包含了指标分解、目标溝通、SMART等知識和技能(néng)。這(zhè)些即可以作爲培訓内容，也可以在資格認證時(shí)的重點考評内容。行爲是對(duì)其态度、素養、知識、技能(néng)等多項要素的集中體現，又會(huì)直接轉化爲其績效結果。因此構建任職資格體系最爲關鍵的是能(néng)夠精準提取崗位優秀員工的典型行爲，將(jiāng)他們作爲标杆，構成(chéng)“尺子”的刻度。通過(guò)任職資格體系的構建，爲員工提供了明确的行爲标準，這(zhè)是一種(zhǒng)過(guò)程性的評估和指引體系，有人會(huì)認爲隻要能(néng)夠精确衡量員工的績效結果就(jiù)可以了，不用對(duì)員工行爲過(guò)程進(jìn)行評估。但任職資格中的行爲标準實際是將(jiāng)優秀員工的工作行爲進(jìn)行了解碼，也有利于牽引員工成(chéng)長(cháng)和發(fā)展，通過(guò)優秀行爲的刻意練習進(jìn)而提升能(néng)力和績效。華爲對(duì)每個崗位華爲了5個級别，每個公司需要根據員工規模和工作需要确定相應的級别數，要求是級别間要有區隔度，要有顯明的差别，包括能(néng)力要求、工作内容和目标要求等，如果很難區隔，建議可以适當減少級别數量。選取每個級别上的标杆員工，要求是在其級别上是優秀代表，不能(néng)越級選取代表，比如一級中優秀員工已經(jīng)具備了三級員工的能(néng)力和績效水平，那他就(jiù)不能(néng)作爲一級員工的優秀代表。對(duì)标杆員工的日常工作任務和工作行爲進(jìn)行分析，要求是每個工作任務是具象的工作，而非是一類工作的統稱，更不能(néng)是一項目标要求，比如“完成(chéng)銷售業績”，就(jiù)是一個目标要求，而非工作任務，要具體拆分員工在完成(chéng)銷售業績過(guò)程中的具體行爲。每個行爲都(dōu)要有具體的輸出，如挖掘客戶需求，就(jiù)有明确的輸出要求。要對(duì)每個行爲明确成(chéng)功的具體标準，這(zhè)包括頻次（時(shí)間）、做到什麼(me)程度、輸出标準和證明方式等。如“每周末對(duì)銷售數據進(jìn)行複盤，能(néng)夠找出優秀案例和待改進(jìn)之處，發(fā)現新的銷售機會(huì)，證明材料是每周複盤紀要”。在每一項行爲中提煉員工所需要具備的知識和技能(néng)。如“能(néng)夠及時(shí)洞察市場機會(huì)，爲産品開(kāi)發(fā)輸出優化建議”，這(zhè)裡(lǐ)面(miàn)就(jiù)涉及到“行業信息”“産品知識”“市場洞察”等知識和技能(néng)。需要提醒的是，千萬不要寄希望于構建一個體系一勞永逸，任何一個系統都(dōu)要是一個開(kāi)放系統，是一個不斷生長(cháng)的系統，任職資格體系也不例外。其有效性要經(jīng)受住時(shí)間和實踐的檢驗，同時(shí)要能(néng)夠滿足業務發(fā)展的需要，随著(zhe)外部環境變化持續叠代。具體來看，階段性的績效考核結果都(dōu)是任職資格體系叠代的參考項。如果績效不達标，要深入分析造成(chéng)問題的原因，判斷是員工能(néng)力問題還(hái)是其他原因，如經(jīng)濟環境、市場變化、産品研發(fā)、制度流程等。如果是能(néng)力問題，仍然要深挖績優員工工作中的優秀行爲，對(duì)比原有任職資格體系，對(duì)其進(jìn)行補充優化。而其他員工可以對(duì)照這(zhè)些行爲查漏補缺，找到短闆，進(jìn)行有針對(duì)性的能(néng)力提升。華爲的認證流程非常嚴謹，主要包括自評、上級評、考試和委員會(huì)評四個環節。因爲這(zhè)個認證要和崗級晉升直接相關，所以公司要設置專門的委員會(huì)，保證公平公正公開(kāi)，嚴肅認真，而非走過(guò)場；就(jiù)像國(guó)家執法機關那樣(yàng)嚴謹、客觀，對(duì)每一項評議都(dōu)有據可依。如果流于形式，則相當于拆掉了人力資源工作的威信基礎，讓激勵措施失去效用，員工從此不再積極提升個人能(néng)力。具體來看，績效成(chéng)績達标和上級認可是參加更高一級資格認證的基本條件；參加測試是對(duì)所應具備知識掌握程度的評價手段；評議是由委員會(huì)評估員工是否達到了相要求的行爲标準，員工要提供相應的證據來證明自己的能(néng)力水平并已達到要求的行爲标準。
